總結經驗 下半年招聘不愁
時間: 2019/8/29 11:11:00 人氣 : 4850 次 來源：不詳
招人難，招人才更難。招聘難已然成為企業管理普遍存在的問題。企業招人難主要體現在三個方面，一是不能及時招聘到滿足企業所需的人員；二是被錄用人員的數量、質量、層次和結構不符合企業的要求；三是招聘來的人穩定性差?，F在，很多企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。領導發愁，HR更是心急如焚。究其原因，多在制定戰略性的人才需求與供給的規劃上，沒有考慮中長期發展，加之涉及條線管理多，沒有有效地給HR傳遞需求信息，使得招聘工作沒有保持完整性和連續性。
因此，我們想要做好招聘一定要有計劃有目的，而不是盲目去干。如果一個企業無法有條不絮地進行招聘工作，那么當你的企業出現人才斷層時就該手忙腳亂了，所以有計劃的招聘才會有序有效。2019年上半年已經過去，我們也總結了經驗和教訓。忙完總結后，那下半年的招聘該如何順利進行？下半年的招聘計劃是否有了方向？到底如何才能寫出有建設性的實戰性強的計劃呢？
HR心聲
@愛笑的萌德：堆疊如山的簡歷，三秒鐘看一份簡歷，兩眼看得發脹。如今面對海投簡歷實在沒有辦法，招個本科生，初中畢業的都投簡歷了，實在氣啊，在這樣浩瀚的簡歷中，招到合適的人才，簡直就是大海撈針，實在痛苦。
@super卡妹：招聘信息發布了一個月，零星幾張簡歷，叫我怎么招人，選擇余地那么小，招到合適的人怎么就那么難呢？給我一小水溝，就讓我撈一條大魚上來，怎么可能呢？人才啊人才啊，你什么時候把簡歷投過來。
@美如戳爺：我辛苦面試，千挑萬選，過濾了一批又一批，終于招到滿意的人，把人推薦給用人部門一看?！澳阏械亩际切┦裁慈?，重新招?！币痪湓拋G過來，我心如死灰。
@碧梨：把人才市場撈了一遍又一遍，終于撈到了大魚，難得用人部門也很滿意，大家滿心歡喜的時候，老板臉一拉下來，說：“太貴了，那個職位的人不要招了?！边@時候，我簡直無語。
@巴巴多斯黎哈娜：滿心歡喜，打電話給確定好的人。然后對方一句“不好意思”，又將我打入了無底深淵。
@斷眉charlie：招了一個滿意的，報到合同都簽了，新人總算來了，都還不錯，還在適應期。本以為可以緩一口氣了，可是呆了不到一個月又走了。為何總是“遇人不淑”啊。
做好企業招聘的定位
做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是“不求最優秀，只求最適合”。根據企業發展所需和發展方向，做好人才的需求分析，企業才能先在招聘上打好基礎和擺好方向盤。
譬如說初創企業因為規模小需要發展，更需要的是創造性人才。而很多大企業屬于穩中求穩的狀態，擁有固定的技術操作，對于大部分崗位來說，創造性人才并不是必須的。另外，HR可以分析上半年的績效業績及公司年度的績效目標，進行分解，根據各部門的績效比例，制定出部門的績效目標。各個部門根據自己的績效目標，分析還需要配置哪些人才，包括數量和崗位信息，根據公司崗位說明書向人力資源部提交申請。
HR對各部門提交的人才需求申請進行匯總，結合上半年的招聘情況，對各部門提交初步的人才招聘需求進行審核。提出建議之后，HR根據建議在原有基礎上修改下半年的招聘需求。根據企業發展的實際情況和對招聘需求，對招聘計劃進行實時的一個調整。
做好所需人才的定位
在做好人才招聘需求分析之后，還需要明確對人才的定位，例如工作職責和任職資格等等。主要是包括了工作職能、學歷、專業、能力、經驗、年齡、性格、心理等方面的詳細要求。
先做最基本的要求分析，例如性別、年齡、學歷、工作經驗等，這些參數是可以很容易形成標準化的。再分析具體崗位的增值要求，例如工作背景、教育背景、證書資歷等，這些參數是可以通過調查獲取的，而且也是背景調查工作的標準。再做附加要求分析，例如管理能力、溝通表達能力及其他崗位潛在的需求能力等，這些參數需要招聘人員有一定的面試功力。
只有明確對人才的定位，才能在接下來的招聘中，快速尋找到適合的人才，才能做到“心中有數”。如果不明確對人才的定位，招聘就只是大海撈針，難上加難。
做好目標人群的確定
因為企業發展不一樣，對人才需求也不一樣，我們到底要在怎樣的目標群體去搜尋我們所需的人才？有很多企業人才招聘定位雖然很清楚，招聘目標及所需人才技能定位也很明確，可就是在發布招聘信息之后，招聘的效果極其不好，收到的簡歷是少得可憐。
譬如說如果把目標人群設為應屆畢業生，就可以根據招聘的崗位，與相關的大學進行聯系溝通，及時獲取應屆生的動態，先下手為強。
如果把目標人群瞄準校園，即招聘應屆畢業生，那么至少要努力建立和維護與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，以確保招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率一般也會比較高。目標人群如是2-3年的職業族，需了解這個目標群最大的特點是在社會上闖蕩過兩三年，經歷過一定的“風吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那么感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中并逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易于培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。
目標人群如是5-8年的職業族，HR要知道這個目標群體的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位后能夠很快地勝任工作。但這個目標群體最大的不足就是由于其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差，而且一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。
做好招聘渠道的分析
招聘渠道永遠是招聘的重要環節。選對了渠道，就意味著招聘會簡單許多。
現在的招聘渠道是層出不窮，數不勝數。微信微博、博客、各大招聘平臺、人才招聘會、獵頭公司、員工推薦、內部招聘等等。除了根據公司發展進行平臺篩選之外，還有就是利用免費的渠道。
比如，利用微信微博平臺，這是很新穎的招聘渠道，受眾很多。微博發布招聘之前可以在前面加“#xx招聘#”，創造話題；信息發布招聘可以選擇在地區性粉絲多流量大的微信公眾平臺，也可以在朋友圈以圖文、視頻、H5等形式發布進行宣傳。
而人才招聘會是較傳統的招聘渠道，最大特點是人才較為集中、費用也較為合理，不過一般是以招聘普通人才為主。對于企業所需的特殊人才、管理層人才等等，則可以借助獵頭機構。
當然，HR可鼓勵內部員工推薦，即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。最后是內部招聘，即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。
招聘成本費用的預算
三軍未動糧草先行，在執行招聘計劃之前應對每一個環節的費用支出進行預算，降低招聘成本。預算需要根據上半年或者往年物價作為基礎，進行調整。
例如，（招聘廣告總費用+人員上崗培訓總費用+面試官的面試總時間的工資+招聘人員的工資）除以招聘到崗人數等于人均招聘成本。其實這個是沒有絕對統一的計算方法，而且招聘成本是可見成本，不可見的成本如崗位空缺造成的損失、人員剛上崗時的低績效產出都是比較難以估算的。在做好招聘計劃后，我們還需要做一件重要的事情——臨時計劃的調整。我們都知道在這個快速發展的時代，計劃永遠沒有變化快！所以我們在制定好某項計劃時還需要在該計劃的基礎上做好應急方案，以便整個計劃能夠更好的執行下去。針對招聘計劃可以有針對性的對招聘渠道、員工動態進行跟蹤，以備不時之需。
企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的做好招聘分析與計劃，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。